Doktorspromotionen 2015 vid Göteborgs universitet. En man sätter en lagerkrans på en annan mans huvud.

Akademiskt ledarskap

Kollegialitet och linjestyrning är de två huvudsakliga formerna för ledningsverksamhet inom högskolesektorn. På olika sätt samspelar de med maktordningar som skapar ojämställdhet.

Den traditionella formen för ledarskap inom akademin kallas för kollegialitet. Principen går ut på att alla forskare och universitetslärare ska betraktas som jämbördiga kollegor. Beslutsfattande ska utgå från det som kallas för det vetenskapliga samtalet, vilket kan beskrivas som en kritisk och prövande diskussion där det ska vara argumenten som räknas och inte någons position i en hierarki.

Grundtanken är att kollegiala ledare, som dekaner och vicerektorer, ska väljas av sina medarbetare på tidsbegränsat mandat, för att ansvaret ska ligga på kollegiet som grupp och inte någon enskild. Valet ska baseras på meriter som hen kan anses ha enligt gemensamma normer om den vetenskapliga verksamheten. Tillvägagångssättet ger legitimitet för beslut om forskningsinriktningar, utbildningsprofiler och andra frågor kring akademins kärnverksamheter. Det här tillämpas i varierande grad inom högskolesektorn.

Som alla slags maktordningar kan kollegialitet i praktiken skilja sig från det ideala. Akademin, liksom andra sociala sammanhang, präglas av det som brukar betecknas homosocialitet. Fenomenet kan exemplifieras med att män väljer andra män som liknar dem själva. Detta för att säkerställa lojalitet och att verksamheten fortsätter som tidigare. Det här är inget som någon förespråkar, men på ett oreflekterat plan sker det ändå. Vetenskaplig kvalitet ska vara kriteriet för urval, men kvalitet är inte något som det finns en objektiv och entydig definition av. Därför kan det vara svårt att bevisa att någon varit partisk. Forskning har visat att det finns normer som gör att kvinnors och mäns meriter värderas på olika sätt.

Linjestyrning som kollegialitetens motpol

De allra flesta universitet och högskolor i Sverige är sedan lång tid tillbaka statliga myndigheter, och som sådana ingår de i den offentliga förvaltningen. Det finns en rad uppgifter som ett lärosäte delar med andra myndigheter: ekonomistyrning, personalansvar, efterlevnad av lagar och myndighetsbeslut, utfärdandet av betyg och examina, etc. För att utföra dessa finns det inom högskolesektorn, liksom i förvaltningen generellt, en form för ledarskap som kallas linjestyrning. Termen härstammar från militära organisationer, där den så kallade befälskedjan varit viktig för att etablera kontroll och effektivitet. I motsats till kollegialiteten som styrsystem utses chefer i en linjeorganisation av sin överordnade.

I en linjeorganisation blir inte homosociala grupperingar lika tydliga som i den kollegiala organisationen, eftersom ledningsmandatet i betydligt högre grad är individualiserat och hierarkiskt. Det betyder inte att homosocialitet inte finns där. Linjeorganisationen har också andra baksidor, som handlar just om dess styrkor. Fokus och resurser riskerar att förskjutas från kärnverksamheten till styrsystemen: Återrapporteringar, kvalitetssäkringar och utvärderingar. Det hänger samman med vad som brukar betecknas New Public Management.

En risk är att forskningens kritiska potential undergrävs, och att formuleringen av forskningsfrågor och redovisning av resultat anpassas till vad som går i linje med kriterierna inom systemen för uppföljning. Jämställdhetsarbetet riskerar att uppfattas – och neutraliseras – som en konfliktfri, byråkratisk verksamhet snarare än att vara något som utmanar normer och maktordningar.

Starka forskningsledare

En internationellt stark trend i forskningspolitiken, för Sveriges del åtminstone sedan millennieskiftet, är att fördela forskningsmedel till grupper, områden eller miljöer. Det handlar om få men stora anslag, exempelvis till så kallade starka forskningsmiljöer. Tanken har varit att främja spetsforskning, bland annat genom att frigöra tid från att skriva ansökningar till att bedriva forskning, men utredningar som Hans Excellens (2011) har visat miljöerna ofta samlar på sig medel som inte kan förbrukas. De blir ofta mindre produktiva efter att de fått stora anslag. Som bieffekt av koncentrationen av forskningsmedel har forskningsledarna fått en informell maktposition som inte sällan hamnar i konflikt med linjeorganisationen, och dessutom skapat problem med hierarkier inom forskningsmiljöer. Genom att forskningsledarna själva sköter bland annat rekrytering, så undergrävs det formella akademiska ledarskapets roll och mandat.

Vid utlysningar av exempelvis excellensmedel har meritvärderingen varit än mer otydligt definierad än i de traditionella kollegiala sammanhangen. Det har i hög grad gynnat män framför kvinnor och forskning som bedömarna känner igen snarare än forskning med potential. Även om det finns problem med ojämställdhet i de mer traditionella processerna för att fördela medel till forskning, så har de stora anslagen i extremt stor utsträckning gått till män framför kvinnor.

Skribent Nationella sekretariatet för genusforskning. Publiceringsdatum: 31 maj 2016
Relaterat material

Regeringsuppdrag till lärosätena

Akademiskt ledarskap är en fråga för det särskilda regeringsuppdraget till landets universitet och högskolor att bedriva ett arbete med jämställdhetsintegrering.

Läs mer om regeringsuppdrag till lärosätena ›

Ett tiotal studenter sitter i en föreläsningssal.