Långsam rekrytering av kvinnliga chefer

2004-05-04 16:52

Det finns fortfarande ett tydligt glastak för kvinnor i det svenska näringslivet. Kvinnor befinner sig sällan på de positioner, varifrån de högsta cheferna hämtas.

Det konstaterar Anita Göransson, ekonomhistoriker och professor i kvinnohistoria vid Göteborgs universitet, som leder ett tvärvetenskapligt forskningsprojekt om svenska toppchefer inom olika samhällsområden. Nyligen publicerades hennes rapport Kvinnor, män och karriärer. Visioner och verklighet i näringslivet (SNS Förlag) Rapporten bygger bland annat på en minienkät med företag av olika storlek med syfte att undersöka vad som gjorts för att öka antalet kvinnliga chefer. Den bygger också på intervjuer med både manliga och kvinnliga chefer på olika nivåer vid ett antal företag.

I rapporten hänvisar Anita Göransson även till en undersökning från 2003 av de 500 största svenska företagen – också statliga, kommunala och kooperativa – som visar att kvinnorna utgör två procent av styrelseordförandena, tre procent av vd:na och tre procent av ställföreträdande vd:na. Liknande undersökningar som gjorts i Norge och Danmark inom de nyligen avslutade maktutredningarna visar att läget är ungefär detsamma i de båda länderna.

– Kvinnliga chefer finns framför allt på mellannivå, säger Anita Göransson. Men de mellanchefspositioner som har resultatansvar (till exempel marknads-, försäljnings- eller finanschefer) och som kan leda vidare till toppositioner är de mest mansdominerade. Störst andel kvinnliga mellanchefer finns på stabspositioner, som inte brukar leda till företagets toppjobb.

För att ta reda på om det vidtagits åtgärder – och i så fall vad – för att ta fram kvinnliga chefer skickade Anita Göransson ut en enkät till drygt 100 svenska företag i olika storlekar och branscher.

– Det visade sig att bilden blev mycket heterogen. Med få undantag är det först på senare år som företagen uppmärksammat bristen på kvinnliga chefer som ett problem och genomfört olika insatser för att åtgärda det. Dessa insatser har i de flesta fall påbörjats så pass nyligen att man ännu inte hunnit utvärdera dem.

Ett batteri av åtgärder

Några stora företag har arbetat under en längre tid – tio år eller mer – för att få fram fler kvinnliga chefer. De har ett väl utvecklat batteri av åtgärder och strävar efter att lyfta fram kvinnliga chefsämnen. Andra företag – både större och medelstora – har nyligen startat program eller andra insatser. De flesta av dessa har märkt positiva effekter i form av fler kvinnliga chefer och bättre stämning på arbetsplatsen. Övriga menar att man måste avvakta ett par år för att kunna bedöma effekten.

– Det kan kanske vara svårt att bedöma i vilken mån en ökad rekrytering av kvinnliga chefer beror på en allmänt ökad medvetenhet i samhället eller på olika insatser man gjort från företagets sida, menar Anita Göransson. Mitt intryck är dock att en samlad insats av åtgärder på flera olika områden blir mest slagkraftig. Det attraherar kvinnliga medarbetare samtidigt som det förbättrar stämningen inom företaget.

De åtgärder som finns delar Anita Göransson upp i tre typer: sådana som gör det lättare att förena arbete och familj (möjlighet att jobba hemifrån, delat ledarskap, hjälp till hushållstjänster, osv.), nätverks- och utbildningsverksamhet (t. ex. mentor och ledarskapsutbildningar) och synliggörande av kvinnliga medarbetare (kompetenspooler, namnbanker, medveten annonsering mm.)

– Dessutom krävs att företagets jämställdhetspolicy är förankrad hos högsta ledningen och att den ses som ett viktigt verksamhetsmål.

De kvinnor som trots allt lyckas nå toppskiktet kommer i lika hög grad som sina manliga kollegor från socialt privilegierade miljöer, har lika hög akademisk utbildning och är ungefär lika gamla. Den största skillnaden mellan kvinnliga och manliga toppchefer i näringslivet är deras familjeförhållanden, enligt en av de undersökningar som ligger till grund för rapporten.

– Männen lever i stor utsträckning ett traditionellt familjeliv med fruar som tar huvudansvaret för hem och familj. De kvinnliga toppcheferna är däremot antingen ensamstående med barn eller gifta med en man som också nått toppen, ofta i näringslivet.

Homosocial miljö

Också när det gäller åsikter dominerar likheterna mellan könen på näringslivets topp. Fast när det gäller orsakerna till varför kvinnor har svårt att nå toppen är åsikterna frapperande olika, menar Anita Göransson:

– De kvinnor som har lyckats framhäver de informella hindren i form av nätverk, ovilja, passivitet eller samarbetsproblem från männens sida. Men dessa förklaringar tar deras manliga kollegor lätt på eller avvisar helt.

Hur ska man då tolka det? Jo, enligt Anita Göransson utvecklar organisationer som helt domineras av det ena könet en egen logik. Eftersom samhället är mansdominerat för det med sig att det maktbärande (manliga) könet dominerar relationerna. De yngre eller lägre placerade, både män och kvinnor, orienterar sig mot dem som har makten och försöker efterlikna dem för att få bekräftelse men även för att få del i framgång och resurser.

– De kvinnor som kommit till tals i undersökningen är de som har lyckats. Trots sina framgångar framgår av deras svar att de märkt av olika problem för kvinnor. Att männen förnekar dessa problem tyder på att de hänger ihop med den homosociala miljön. Man märker dem inte om man passar in.

De manliga cheferna anser exempelvis att för få kvinnor sökte toppchefsposter. Men undersökningen visar att de flesta chefer inte söker sina poster utan blir erbjudna dem.

– Det går sällan att söka sådana jobb. Det är i stället relationerna till kollegor och chefer på olika nivåer samt den tidigare karriären som är avgörande. Det gäller att ingå i de informella nätverken och ha ett stort strategiskt socialt kapital.

Tillgången till nätverk tycks alltså vara något av en nyckel för framgång. På kort sikt kan det vara effektivt med kvinnliga sådana men på längre sikt behöver nätverken bli blandade, menar Anita Göransson.

– Så länge det finns så få kvinnor på högre nivåer är det de existerande – manliga – nätverken som gäller. Men mentorsprogram kan stärka kvinnornas sociala kapital och ge dem större möjlighet till information och synlighet.

Förändring av chefsrollen

Enligt undersökningen ansåg både män och kvinnor att många kvinnor hindras av omsorgsarbete.

– För att göra det möjligt att kombinera arbetet med resten av livet behöver sannolikt chefsrollen ändras. Att lösa chefernas problem skulle kunna innebära att man fann de lösningar som förr eller senare kommer att krävas i större skala på arbetsmarknaden för att människor inte ska bränna ut sig och för att hela samhällets intellektuella kapital ska kunna användas på drägliga villkor.

En annan viktig faktor som lyftes fram är att ledarskap ofta kopplas ihop med en manlig schablon.

– Även om den här föreställningen håller på att luckras upp så kan det fortfarande förekomma åsikter om att det är omöjligt att kvinnor är överordnade män. Detta fenomen förkläs ofta i kompetenstermer. Gemenskapen mellan männen i ledningen och männen lägre ned i hierarkin kan ge de senare tolkningsföreträde. Det kan föra med sig att ledningen faller till föga och avstår från förändring.

På längre sikt behöver samhället att mer varierade bakgrunder, erfarenheter och förhållningssätt accepteras som meriterande för chefer i näringslivet, menar Anita Göransson.

– Man kan fråga sig om den smala och homogena rekryteringen av chefer möjligen kan ha bidragit till de utdragna kriserna i svensk ekonomi efter de strukturrationaliserande perioderna på 1900-talet?

Anita Göranssons förslag till åtgärder:

  • För in statistik över kvinnliga chefer på olika nivåer i årsredovisningarna.
  • Använd jämställdhetsplaner med tidsbundna mål som utvärderas.
  • Sprid kunskap om könsordningar i organisationer.
  • Inför en statusklubb för de företag som åtar sig att nå vissa konkreta mål på viss tid.
  • Analysera chefsrollen: kan den förändras?
Skribent Lena Olson
Källa Artikeln kommer från Genus 2/04.
visa fler nyheter ›